Cifrele generale ale pandemiei sînt cunoscute. 
Oficial, la 12 septembrie 2021, peste 270 mii persoane în Moldova s-au îmbolnăvit de Covid-19, iar 6500 au decedat în urma complicațiilor cauzate de Covid. 
În domeniul muncii și relațiilor de muncă tendințele generale sînt și ele bine știute. În diversele momente ale pandemiei unele sectoare au fost afectate în mod catastrofal. Sectorul automotive, bunăoară, a fost afectat în proporție de 90% în primele luni ale pandemiei. Conform statisticilor oficiale, pentru 24.4 % sau peste 200 mii persoane ocupate, situația la locul de muncă s-a deteriorat. În realitate, credem că numărul este mult mai mare. 
În trimestrul II al anului 2020, numărul persoanelor care aveau un loc de muncă dar care nu munceau era de 163 mii, fiind în creștere de 8 ori în comparație cu același trimestru al anului 2019. În același timp, numărul persoanelor aflate în concediu pe cont propriu (concediu fără plată) sau în șomaj tehnic, a crescut cu 90 % (1). 
Dincolo de aceste cifre generice (care exprimă o realitate extrem de tragică), poveștile individuale ale oamenilor, istoriile concrete ale muncitoarelor și muncitorilor concreți care au supraviețuit într-un context în care angajatorii au fost egoiști iar statul apatic sînt prea puțin cunoscute. 
În acest text ne propunem, în baza unui chestionar anonim și a unor interviuri realizate cu muncitori și muncitoare, să recuperăm o parte din imensa suferință individuală a lucrătorilor din diverse sectoare, să aruncăm lumină asupra unor practici ale angajatorilor ce au ignorat grijile, sănătatea sau securitatea lucrătorilor lor.
Un scop complementar, la fel de important, al articolului este să împuternicească muncitorii și muncitoarele. Din acest motiv,  nu ne-am putut permite ca mărturiile colectate să rămînă doar  ”dovezi etnografice” și le-am însoțit cu comentarii legale.
Ne dorim ca acest articol să fie deopotrivă și un ghid pentru muncitori și muncitoare, un instrument util pentru a-i ajuta să-și apere drepturile și să se protejeze de abuzuri. 

În perioada martie 2020 – iulie 2021, inițiativa Încălcări ale Drepturilor Angajaților (IDA.MD) și Centrul pentru Politici, Inițiative și Cercetări PLATFORMA (platzforma.md) au realizat un chestionar printre muncitori și muncitoare din diverse sectoare ale economiei, atît publice cît și private, despre condițiile de muncă în contextul pandemiei Covid-19. 

Chestionarul și-a propus să colecteze, în mod anonim și confidențial, informații despre condițiile de muncă pe durata pandemiei Covid 19. Am colectat aproximativ 200 de răspunsuri. 
Ne-a interesat în ce mod pandemia a afectat drepturile muncitorilor/muncitoarelor: dreptul la muncă, la salariu, la concediu, la sănătate și la securitate etc. 

În paralel, am continuat recepționarea sesizărilor anonime pe platforma ida.md. În perioada martie 2020-iulie 2021 am recepționat peste 100 sesizări, însoțite de istorii, uneori de fotografii și capturi de ecran cu discuții pe viber și telegram între angajați și angajatori. 

Răspunsurile colectate la chestionar și prin intermediul sesizărilor anonime vorbesc despre o realitate tragică în care statul este inactiv (ca sprijin sau garant al drepturilor muncitorilor), în care angajatorul trimite forțat angajatele și angajații în concediu pe durata pandemiei (pentru a evita diversele plăți), în care angajatorul nu doar că nu asigură angajaților protecție față de Covid 19, dar îi obligă să își procure medicamentele necesare din cont propriu și în care angajatele sînt somate să nu divulge informații despre starea epidemiologică la întreprindere. 

Tendința generală a ”managementului” pandemiei de către companii (în absența notabilă a statului) a fost să transfere costurile pandemiei pe contul angajaților. Acest transfer s-a făcut prin diverse metode. 

Mai jos oferim un scurt repertoriu de asemenea ”metode”, însoțit de citatele concludente ale muncitoarelor și muncitorilor, dar și de prevederile normelor legale: 

1. O parte din angajatori au decis pur și simplu să își concedieze angajații la începutul pandemiei pentru a evita plățile salariale. 

”Mai mulți angajați am fost concediați, fără motiv și fără a fi anunțați” (muncitor, fabrică de mobilă). 

Concedierea angajaților fără temei reprezintă un abuz. 

Raporturile juridice reglementate în baza contractului individual de muncă protejează salariatul prin caracterul stabilității și previzibilității pe care îl conține. Stabilitatea și previzibilitatea reprezintă garanția salarială zero. 

În acest sens, legislația muncii prevede drept regulă generală încheierea contractului individual de muncă pe termen nedeterminat (art. 54 alin 1 din CM). Mai mult decît atît, pentru asigurarea stabilității raporturilor de muncă, legislația muncii reglementează foarte clar temeiurile și condițiile de încetare a raporturilor de muncă. Astfel, Codul Muncii la art. 81 alin. (1) prevede termenii de încetare a contractului individual de muncă: 

• în circumstanțe ce nu depind de voința părților (art. 82, 305, 310 din CM)
• la inițiativa unei părți: demisia din inițiativa angajatului și concedierea din inițiativa angajatorului (art. 85 și 86 din CM)

Dintre toate tipurile de încetare a raporturilor de muncă, concedierea este cel mai strict reglementată. Astfel, concedierea se admite numai în cazul existenței temeiurilor indicate expres în legislația muncii. Iar angajatorul este obligat să indice în ordinul de concediere temeiul legal în baza căruia salariatul este concediat. Temeiurile legale pentru concedierea salariaților le găsim în art. 86 din  CM. 

Mai mult decît atît, art 86 alin (2) prevede că angajatorii nu pot concedia următoarele categorii de salariați: salariații aflați în concediu medical, în concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu de maternitate, în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 4 ani, în perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti, precum şi în perioada detaşării, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii.  La fel, art. 251 interzice concedierea femeilor gravide, a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 4 ani şi a persoanelor care folosesc concediile pentru îngrijirea copilului. O altă categorie de angajați care se bucură de garanții suplimentare în caz de concediere sunt angajații care n-au împlinit vîrsta de 18 ani. Conform art. 257 din CM, aceștia pot fi concediați doar cu acordul scris al agenției teritoriale pentru ocuparea forței de muncă. 

Conform art. 90 alin (2) din CM, în cazul în care angajatorul concediază un salariat în baza unui temei nelegitim, salariatul este în drept să acționeze în judecată, iar angajatorul va fi obligat să repare prejudiciul cauzat, și anume: 

• să restabilească salariatul în funcție
• să achite despăgubire pentru întreaga perioadă de absenţă forţată de la muncă într-o mărime nu mai mică decît salariul mediu al salariatului pentru această perioadă;
• să compenseze cheltuielile suplimentare legate de contestarea eliberării din serviciu (consultarea specialiştilor, cheltuielile de judecată etc.);
• să compenseze prejudiciul moral cauzat salariatului.
  

  2. Concedierea în legătură cu reducerea statelor de personal

”Două luni am stat în carantină după ce am fost obligați să scriem cerere de concediu chipurile ”din proprie inițiativă”. Cînd ne-am întors la lucru în luna mai, s-a văzut că a scăzut numărul de clienți, din acest considerent au decis să reducă din personal. Nimeni nu ne-a dat o lună de zile pentru a ne găsi un loc de muncă nou (cum sunt obligați să o facă cînd sunt reduceri de personal), pur și simplu ne-au anunțat că nu mai lucrăm aici și ne-au zis să scriem cerere de concediere din proprie inițiativă, întrucît concedierea din inițiativa angajatorului este un proces lung și greoi.  Pur și simplu ne-au zis ”azi e ultima zi”! Mai ales în această situație: cu covidul, fără bani, și capac la toate ești concediat într-o singură zi!” 

Concedierea în legătură cu reducerea statelor de personal fără respectarea procedurii prevăzute de Codul Muncii reprezintă un abuz. 

Procedura de concediere în legătură cu reducerea personalului este complexă și este strict reglementată de art. 88 din CM al RM. Astfel, angajatorul este în drept să concedieze salariații în legătură cu reducerea statelor de personal doar cu condiția că: 

• emite un ordin motivat din punct de vedere juridic sau economic, cu privire la reducerea numărului sau a statelor de personal;
• emite un ordin cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariaţilor cu 2 luni înainte de reducerea numărului sau a statelor de personal. 
• va propune în scris salariatului preavizat un alt loc de muncă (funcţie) în cadrul unităţii respective (cu condiţia că astfel de loc de muncă (funcție) există la unitate. 
• va reduce, în primul rînd, locurile de muncă vacante. 
• va desface contractul individual de muncă în primul rînd cu salariaţii angajaţi prin cumul;
• va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare pe săptămînă cu menţinerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă;
• va prezenta, în modul stabilit, cu 2 luni înainte de concediere, agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă informaţiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate;
• se va adresa organului (organizatorului) sindical în vederea obţinerii opiniei consultative privind concedierea salariatului respectiv;

”Am fost concediat din motiv că se reduceau cadrele, dar în realitate se angajau alte persoane” (bărbat, angajat într-o companie de transport)

Conform art. 88 alin (3) din CM, angajatorul are dreptul să angajeze alți salariați în locul celor concediați în temeiul reducerii statelor de personal doar după un an calendaristic de la reducerea statelor de personal. 

3. Obligarea angajaților să demisioneze

”După boală (covid) și după carantină n-am fost în stare să lucrez. Am cerut o lună de concediu din cont propriu. Nu mi-au dat voie. Mi-au pus ultimatum sau ies la lucru sau mă concediez. M-am concediat, chiar dacă în jumătate de an ieșeam la pensie”.
”Unii angajați sunt presați psihologic (unii chiar fizic) să demisioneze din proprie inițiativă”. (companie de telecomunicații)

Obligarea angajaților să demisioneze reprezintă un abuz.
Obligarea demisionării intră în contradicție cu însăși semnificația demisiei care reprezintă o modalitate de încetare a raporturilor de muncă din inițiativa angajatului.
Art. 85 alin (1) din CM, angajatul are dreptul la demisie cu condiția că anunță prin cerere scrisă angajatorul cu 14 zile calendaristice înainte.

4. O altă practică des utilizată a fost trimiterea angajaților în concediu neplătit.

”Am fost telefonat de pe telefonul oficial al parcului meu de taxi pentru a mă apropia de oficiu MÂINE și a semna un A4 de solicitare a ” unui concediu neplătit”.  (Bărbat, companie de taxi)

”Stau acasă din cont propriu pe timp de pandemie, având copil de 6 ani”. (angajată la o fabrică de textile)

”Sute de angajați am fost trimiși în concediul pe cont propriu (Muncitoare, fabrică textilă, Bălți).
”De cînd  a început acest virus deja pe a doua luna nu mai lucram, am fost impuşi să scriem cerere din contul nostru să stăm acasă.” (muncitoare, fabrică de textile)

”Eu muncesc la grădiniță. Cum a început pandemia am fost trimisă în concediu anual, apoi din cont propriu.”

”Există salariați care au fost impuși să scrie cereri din cont propriu, chiar pentru jumătate de an, sau din contul concediului anual.” (muncitoare în domeniul public de educației)

”Am fost impus să iau concediu din cont propriu.” (muncitor în domeniul public de sănătate).

Obligarea angajaților să-și ia concediu neplătit (pe cont propriu) reprezintă o încălcare a legislației muncii.
Conform art. 120 din CM al RM, concediul neplătit reprezintă un drept al angajaților și poate fi utilizat doar la inițiativa angajatului. Acesta se acordă salariatului din motive familiale sau alte motive întemeiate în baza unei cereri scrise. Durata concediului neplătit nu poate depăși 120 de zile calendaristice, adică nu mai mult de 4 luni.

5. Suspendarea contractului individual de muncă în temeiul șomajului tehnic

”Am stat acasă, fără salarii 4 luni.” (femeie, operator, întreprindere privată)

Suspendarea contractului individual de muncă presupune suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor salarialе (salariu, sporuri, alte plăţi) de către angajator. Suspendarea poate avea loc în circumstanțe ce nu depind de voința părților (art. 76, spre ex. concediu de maternitate, carantina, boala, forța majoră etc.), prin acordul părților (art. 77, spre ex. șomajul tehnic sau detașarea), și la inițiativa unei părți (art. 78). 

Conform art. 77 lit. c), șomajul tehnic reprezintă un temei de suspendare a contractului individual de muncă prin acordul exprimat în scris atît al angajatorului cît și al angajatului.

Dacă salariatul își dă acordul pentru suspendarea contractului în temeiul șomajului tehnic, atunci angajatorul nu are obligația să achite plățile salariale, iar angajatul nu are obligația de a presta munca. 

Totuși, dacă angajatul nu și-a dat acordul, angajatorul poate să declare sistarea activității în legătură cu șomajul tehnic fără acordul salariatului, însă în acest caz angajatorul va fi obligat să achite salariaților lunar o indemnizație ce nu poate fi mai mică de 50 la sută din salariul lor de bază. 

6. Suspendarea contractului individual de muncă în temeiul staționării

”Timp de 2 luni am fost trimiși în staționare.” (muncitoare din domeniul educației)

Conform art. 801 alin (1) al CM, staționarea reprezintă imposibilitatea temporară a continuării activităţii de producţie și poate fi produsă din cauze ce nu depind de angajator sau salariat, precum și din vina angajatorului sau a salariatului. În cazul staționării din cauze ce nu depind de angajator sau salariat, angajatorul este obligat să achite salariul în mărime de cel puţin 2/3 din salariul de bază al salariatului, dar nu mai puţin decît mărimea salariului minim stabilit de legislaţia în vigoare.

7. Angajarea muncitorilor fără contracte de muncă

”Muncitorii lucrează fără contracte de muncă și sunt forțați să lucreze mult că dealtfel li se taie din salariu. Într-o zi am lucrat de la  7:00 pina la 23:00, adică 16 ore și mi-am permis să-mi iau 1h 30 pauza și pentru acest lucru am fost amendată și mi s-a retras din salariu o suma în valoare de 1500/1700 lei” (muncitoare în call centru)

”Ţin oamenii neoficial la lucru. Spun că o să îi angajeze oficial în curând şi la sfârşitul lunii spun că nu îţi achită deoarece tu nu corespunzi aşteptărilor lor. Aproape toţi lucătorii nu sunt angajaţi oficial şi se schimbă des”. (agenție de transport avia)

”N-avem contract de muncă și asta ne afectează negativ, ne lasă fără muncă cînd vor ei, fără nicio responsabilitate.” (atelier de reparații de telefoane mobile)

”Lucrăm fără contracte de muncă și nici la angajare nu am văzut ce este stipulat în el. Cînd cerem contractul , primim 0 reacție. Suntem impuși să lucrăm mai multe ore decât se cuvine, suntem maltratați într-un mod deplorabil din partea administrației, dreptul nostru nu este luat în considerație, e pandemie și se folosesc de moment că lucrători o sa găsească. ” (muncitoare într-un supermarket). 

Conform art. 7¹ alin (1), munca nedeclarată este interzisă. Este considerată ilegală orice muncă prestată de o persoană fizică pentru un angajator fără a fi respectate prevederile Codului Muncii referitoare la încheierea contractului individual de muncă.
Mai mult decît atît, conform art. 58 alin (3) și (4) chiar și în lipsa contractului de muncă în formă scrisă, salariatul își poate proteja drepturile și interesele salariale dacă face dovada faptului că activează în acea unitate, iar angajatorul este obligat să încheie contractul individual de muncă. 

8. Nerespectarea regimului de muncă și odihnă. Munca peste program.

”De luni pînă vineri lucrăm de la 8:30 pînă la 20:30.  Sîmbătă și duminică lucrăm de la 8:30 pînă la 18:00. De fiecare dată lucrăm cîte 12-13 ore, dar am fost obligați să semnăm că lucrăm pe jumătate de normă. Carantina nu e carantină. Sărbătorile nu-s sărbători” (muncitor într-un magazin de biciclete).

”Suntem impuși să lucrăm mai multe ore decât se cuvine, suntem maltratati într-un mod deplorabil din partea administrației, dreptul nostru nu este luat în considerație,e pandemie și se folosesc de moment ca lucrători o sa găsească.” (rețea de supermarketuri)

”Timpul de muncă triplat, investițiile personale în îndeplinirea obligațiilor sunt foarte mari, salariile foarte mici.” (femeie, educație, companie de stat).

”Ziua de muncă este de 8 ore, dar deja de 4 luni lucrez cîte 11 ore pe zi” 

Regimul de muncă şi de odihnă, inclusiv durata zilei şi a săptămînii de muncă a salariatului reprezintă o clauză obligatorie care trebuie să fie reglementată în contractul individual de muncă (art. 49 lit. l) din CM al RM). Asta înseamnă că în fiecare contract individual de muncă trebuie indicat programul de muncă al salariatului. Spre ex: 5 zile pe săptămînă, de luni-vineri, de la ora 08:00-17:00, cu pauză de masă între 12:00-13:00. Conform art. 95 alin (2) al CM, durata normală a timpului de muncă nu poate depăși 40 de ore pe săptămînă. Conform art. 98 alin (1), repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămînii este, de regulă, uniformă şi constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus.

Codul Muncii prevede durata zilnică de muncă de 8 ore, însă există și excepții (art. 100 din CM). Spre exemplu, salariații de pînă la 16 ani nu pot munci mai mult de 5 ore pe zi, salariații de la 16-18 ani și cei care activează în condiții vătămătoare nu pot munci mai mult de 7 ore pe zi. Totodată, în cadrul regimului de lucru normal, adică de 40 de ore pe săptămînă, durata maximă de muncă pe zi nu poate depăși 10 ore, iar perioada de repaus dintre zilele lucrătoare trebuie să fie de minim 11 ore. Iar pentru anumite categorii de salariați, prin convenții colective se poate stabili o durată maximă de 12 ore pe zi, urmată de o perioadă de repaus de cel puțin 24 de ore. Lista exhaustivă a acestor categorii de salariați se găsește atașată la Convenția Colectivă Națională Nr. 2 din 09.07.2004. 

Întrucît este  o clauză obligatorie a contractelor individuale de muncă, regimul de muncă și odihnă nu poate fi modificat decît prin acordul scris al angajatului și angajatorului. Asta înseamnă că dacă contractul individual de muncă prevede un program de muncă de 8 ore pe zi, angajatorul nu-l poate obliga pe salariat să muncească mai mult. Orice muncă prestată înafara programului obișnuit de muncă se consideră muncă peste program, conform art. 104 din Codul Muncii. 

Angajatorul poate atrage angajatul să presteze munca peste program, fără acordul angajatului doar în două cazuri:

• pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale;
• pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare.

În celelalte cazuri, pentru atragerea la muncă suplimentară angajatorul are nevoie de acordul scris al salariatului. 

Conform art. 157, munca suplimentară se achită suplimentar. Munca suplimentară pentru primele două ore, se achită în mărime de cel puţin 1,5 salarii de bază stabilite salariatului pe unitate de timp, iar pentru orele următoare – cel puţin în mărime dublă. 

”Lucrăm fără contracte de muncă de la 8:00 – 20:00 fără pauze, chiar și în zilele de sărbătoare naționale care nu se achită suplimentar. Timp de 2 luni am avut doar o zi liberă. Și pe aia am obținut-o prin rugăminți timp de cîteva săptămîni”. (muncitor la o spălătorie auto)

Dreptul muncitorilor la odihnă asigurat prin stabilirea duratei normale a timpului de muncă, prin acordarea zilelor de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare, a concediilor anuale plătite reprezintă un drept fundamental al angajaților (art. 9 lit. e) din CM). 

Conform art. 102 alin (1), durata zilei de muncă din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare se reduce cu cel puţin o oră pentru toţi salariaţii. Iar art. 111 din Codul Muncii stipulează toate zile de sărbătoare nelucrătoare. 

”Lucrăm cîte 9 ore pe zi de luni pînă vineri, iar sîmbăta lucrăm 7 ore.” (muncitoare la o fabrică textilă)

”Conform contractului de muncă ziua de lucru este de 8 ore, sîmbata și zile de sărbătoare nu sunt lucrătoare, de facto lucrăm 8 ore și jumătate sau chiar și 9. Practic toate sîmbetele sunt lucrătoare și nu se plătesc. Care nu vine la lucru în această zi este amenințat că va fi dat afară.” (muncitoare la fabrică textilă)

Conform art. 110 alin (1) munca în zilele de repaus este interzisă. În cazul săptămînii de lucru normale, munca în zilele de sîmbătă și duminică este interzisă. 

Conform art. 158 din CM, munca prestată în zile de repaus și în zile de sărbătoare nelucrătoare este achitată cel puțin în mărime dublă a salariului pe zi. 

9. Timp de muncă parțial

”Lucrează doar o parte din angajați, restul stau acasă, din cont propriu. Cei care lucrează, au program redus de muncă, respectiv și salariu mic.” (muncitoare într-o cafenea)

Conform art. 97 CM, ziua sau săptămîna de muncă parțială poate fi stabilită la încheierea contractului individual de muncă. Totuși, timpul de muncă parțial poate fi stabilit și după încheierea contractului individual de muncă, cu acordul scris al angajatorului și angajatului. Iar munca pentru un program de muncă parțial va fi achitată proporțional timpului lucrat.

10. Reducerea salariului

”Ce ține de salariu – au scăzut cu 20% din salariul actual, căci sunt vremuri grele, însă acum se lucrează cu 50% mai mult. Măști ne-au promis încă de cînd a fost instaurată stare de urgentă, nu au mai apărut” (muncitor, magazin on-line de cărți și parfumerie).

Conform art. 140 alin (1), reducerea salariilor prevăzute în contractele individuale de muncă nu se admite înainte de expirarea unui an de la data stabilirii lor. După expirarea unui an de la data stabilirii salariilor, cuantumul salariului poate fi redus doar printr-un acord suplimentar semnat de părţi, care se anexează la contract şi este parte integrantă a acestuia.

11. Reținerea nejustificată a salariului

”Salariul timp de 4 luni a fost achitat doar în proporție de 20%” (femeie, sectorul educației, întreprindere privată).  

Achitarea integrală a salariului reprezintă un drept salarial fundamental,  iar conform art. 7 alin (4) lit a), achitarea parțială a salariului se califică drept muncă forțată. Iar munca forțată este interzisă!

Angajatorul nu poate decide arbitrar să achite salariul doar parțial. Astfel, reținerile din salariu se fac doar în baza unui ordin emis de conducătorul unității în care se indică temeiul concret pentru reținerea salariului. Art. 148 din CM reglementează temeiurile în baza cărora angajatorii pot reține din salariu: 

• pentru restituirea avansului eliberat în contul salariului;
• pentru restituirea sumelor plătite în plus în urma unor greşeli de calcul;
• pentru acoperirea avansului necheltuit şi nerestituit la timp, eliberat pentru deplasare în interes de serviciu sau transferare într-o altă localitate, dacă salariatul nu contestă temeiul şi cuantumul reţinerilor;
• pentru repararea prejudiciului material cauzat unităţii din vina salariatului

În orice caz, art. 149 CM prevede limitarea cuantumului reținerilor din salariu. Astfel, la fiecare plată a salariului, cuantumul total al reţinerilor nu poate să depăşească 20 la sută, iar în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare maxim – 50 la sută din salariul ce i se cuvine salariatului.

În cazul reținerilor nejustificate din salariu, conform art. 330 alin (2) din CM  sau a altor plăţi cuvenite salariatului, acestuia i se plătesc suplimentar, pentru fiecare zi de întîrziere, 0,3 la sută din suma neplătită în termen.

12. Neachitarea salariului la timp

”Din luna decembrie 2020 până în februarie curent am activat la fabrica de panificație. M-am concediat și așa și nu am primit nici un bănuţ pentru activitatea mea în această companie.”

Achitarea salariului la timp și integral reprezintă un drept fundamental al salariaților (art. 9 lit d) CM). Mai mult decît atît, încălcarea termenelor stabilite de plată a salariului se califică ca muncă forțată. Iar munca forțată este interzisă! (art. 7 alin (4) lit a) din CM). 

Conform art. 146, persoanele responsabile de neachitarea la timp a salariilor poartă răspundere disciplinară, materială, administrativă și penală. Pentru neachitarea salariului la timp se achită o penalitate în mărime de 0,2 din suma datorată pentru fiecare zi de întîrziere.

13. Neasigurarea normelor sanitare la locul de muncă

Un compartiment ce încă își așteaptă cercetătorii, inclusiv de la organele de drept), este cel al nerespectării, de către companii a normelor sanitare și epidemiologice.
În fața virusului, multe companii au ales strategia ”dositul problemei sub preș” pentru a evita carantina sau stoparea activităților. 

În primăvara anului trecut, într-un caz ce a fost intens mediatizat, Natalia Cebotari, o jurnalistă din Ceadîr Lunga a fost acționată în judecată de o companie de textile (Asena Textil) din localitate pentru că a scris pe profilul ei de facebook despre neregulile ce aveau loc la întreprindere, inclusiv nerespectarea  măsurilor igienico-sanitare. Ulterior administrația companiei a făcut diverse presiuni asupra muncitoarelor pentru a identifica modul în care informația a ajuns la jurnalistă. Natalia Cebotari a fost și ea ținta unei campanii de calomnie din partea companiei. 

Relatările muncitorilor și muncitoarelor scot la iveală faptul că, în privina nerespectării regulilor sanitare și epidemiologice, Asena Textil nu a fost o excepție, ci mai degrabă parte a unei reguli generale. 

Multe companii au ascuns la modul direct informațiile despre cazurile de îmbolnăvire în fabrică. 

”Compania ascunde despre cazurile de îmbolnăvire în fabrică. Cei care s-au îmbolnăvit sunt forțați să scrie cerere de concediu pe cont propriu cu data anterioară. Ne plătesc numai 2000 de lei deși toți lucrăm ca de obicei. Ne-au obligat să scriem cerere pentru jumătate de normă. Oamenii se tem să-și piardă lucru în perioada asta și tac” (fabrică de mobilă).

”Ni se interzicea să ne testăm, salariile ne erau micșorate iar normele – ridicate. Ni se spunea că vom fi concediați dacă ne vom plînge undeva, eram constrînși să bem preparate antivirale înainte de a veni la muncă și, evident, trebuia să cumpărăm aceste preparate din banii noștri.” (muncitoare la o fabrică textilă)

”Ni se interzicea să venim la muncă în caz că aveam test pozitiv la Covid, dar colegii noștri cu care persoana infectată fusese în contact erau obligați să iasă la muncă. Ne ziceau că fabrica a fost închisă în carantină dar oricum toată lumea ieșea la muncă. Se zvonea că și administrația fabricii tot a fost bolnavă de Covid dar ei oricum veneau la muncă și beau pastile, zicînd că e vorba de o simplă răceală.” (muncitoare la o fabrică textilă)

”Colegii care s-au îmbolnăvit au fost învinovățiți de către administrație. La locul de muncă există presiune constantă, cerințele s-au mărit” (muncitoare în domeniul sănătății)

”Fiecare s-a descurcat singur. Nimeni nu s-a interesant niciodată cum ne simțim, doar când și cum am făcut lecțiile, și să transmitem zilnic darea de seamă.” (muncitoare în domeniul educației)

”Pe mine nu m-au concediat, dar au concediat-o pe colega mea care s-a plîns jurnaliștilor pe nerespectarea regulilor sanitare și pe amenințările administrației.” (muncitoare la o fabrică textilă)

”Cele mai multe încălcări sunt legate de faptul că nu ne-au dat voie să ne testăm și ne amenințau să nu spunem nimănui că la fabrică sunt persoane infectate cu covid. Chiar dacă ne îmbolnăveam, veneam la lucru, chiar și dacă aveam temperatură.” (muncitoare la o fabrică textilă).

”Deși s-a încercat să se prezinte că se realizează măsuri de curățare, dezinfectare, curățenia s-a realizat o dată la 3-4 zile.” (angajată în domeniul educației)

”Muncitoarele (cusătoresele) sunt impuse să muncească. Suntem mai mult de 200 de persoane, distanța mică, mai și tușesc cîteva. Angajatorii zic că nu suspendă activitatea nici într-un caz. Multe angajate sunt din suburbii, adică se deplasează la serviciu schimbînd cîte două, trei unități de transport”. (Femeie, fabrică textilă) 

Securitatea și sănătatea în muncă reprezintă un alt drept fundamental al salariaților care nu poate fi negociat, și o obligație imperativă a angajatorilor. Acest lucru este stipulat atît în Codul Muncii cît și în Legea securității și sănătății în muncă nr. 186-XVI din 10 iulie 2008. 

Mai mult decît atît, obligația de a munci în lipsa unor sisteme de protecţie colectivă sau individuală ori în cazul în care îndeplinirea lucrării cerute poate pune în pericol viaţa sau sănătatea salariatului este calificată drept muncă forțată. Iar munca forțată este interzisă!

Pentru neasigurarea securității și sănătății în muncă angajatorii poartă răspundere disciplinară, materială, administrativă și penală. 

Concluzii. 

Pandemia nu a fost, așa cum speram anul trecut și oarecum naiv, sfîrșitul politicii obișnuite și nici nu a prilejuit o explozie de solidaritate și empatie. 

Politica obișnuită – cea de a sacrifica interesele angajatului în numele investiției angajatorului, cea de a sacrifica protecția muncii muncitorului în favoarea profitului angajatorului, cea de a-i lăsa pe muncitori la cheremul angajatorilor iar în situație de criză, de a-i abandona cu totul – nu doar că nu a fost descurajată, ci a luat amploare. Și dacă angajatorii mai aveau ceva ”perne” de economii, angajații care trăiesc de la salariu la salariu s-au trezit cu ”alegerea” de a muri fie de foame fie de Covid. O alegere care exprimă cel mai bine neputința statului moldovean de a fi sprijinul propriilor cetățeni…

Nu știm care va fi viitorul muncii în ”vremurile bune”. Proiectul de politici al Ministerului Muncii și Protecției Sociale pentru următorii ani include acțiuni de susținere a muncii (negocieri colective, consultare în privința deciziilor majore, consolidarea Inspecției Muncii, intenția de a asigura salarii decente, politici de acomodare a vieții de familie cu serviciul). Ministerul pare, în sfîrșit, să vrea să acționeze ca o instituție ce apără și promovează protecția socială și pe cea a muncitorii și muncitoarelor, nu ca o filială a Camerei de Comerț și Industrie. Dar asta urmează să mai vedem.

Notă: cercetarea noastră a fost desfășurată în perioada dinaintea campaniei de vaccinare generală. Din acest motiv nu ne putem pronunța în privința modului în care aceasta a afectat accesul și condițiile de muncă.  

Sursă imagine de fundal. 

REFERINȚE:

1. Codul Muncii Republicii Moldova
2. CNSM. RAPORT. Impactul pandemiei asupra pieței muncii din Republica Moldova. Legătură: http://sindicate.md/wp-content/uploads/2021/03/Report-impactul-pandemiei-asupra-pietii-muncii.pdf 
3. Boișeanu Eduard, Romandaș Nicolae, Dreptul Muncii, Chișinău, 2015

Acest articol a fost elaborat în cadrul proiectului ”Dosarul Social”, realizat de PLATZFORMA în colaborare cu Fundația Friedrich-Ebert-Stiftung Moldova.