ONG-urile în Republica Moldova
Organizațiile non-guvernamentale nu au o definiție universal agreată. Definițiile existente ale ONG-urilor sunt generaliste, încât ușor pot constitui definiții pentru orice alt termen pe care în mod obișnuit îl folosim ca sinonim, spre exemplu asociație obștească, sau sector terțiar etc.
În cadrul acestui articol vom utiliza următoarea definiție proprie: ”ONG-urile sunt organizații oficial organizate, autonome și autoadministrate care aparțin sectorului privat, dar nu urmăresc beneficii private și profit – așadar sunt distincte de piață, iar prin urmărirea preocupărilor relevante din punct de vedere social, ONG-urile operează în sferă publică însă sunt distincte de stat, iar în termenii raporturilor juridice de muncă se găsesc la intersecția dintre munca de voluntariat și munca salariată, dintre muncă remunerată și muncă neremunerată. Munca remunerată fiind de regulă achitată în baza proiectelor de grant”.
Înainte de orice demers, considerăm important să menționăm că legislația Republicii Moldova nu operează cu termenul de ONG. Activitatea ONG-urilor este reglementată de Legea specială cu privire organizațiile necomerciale, categorie care, conform Legii include asociațiile obștești, instituțiile private și fundațiile.
Strategia de dezvoltare a societăţii civile pentru perioada 2018–2020 (Strategia) oferă o imagine generală în date a ONG-urilor din Republica Moldova. Conform datelor prezentate în Strategie, numărul asociațiilor obștești înregistrate era de 7950. În 2022, conform datelor din Registrul de Stat privind organizațiile necomerciale sunt înregistrate peste 10962 de asociații obștești. Întrucât nu dispunem de date mai actualizate cu privire la profilul acestor organizații, tipurile de activități și câte dintre ele sunt de fapt active, vom opera în continuare cu datele prezentate în Strategie. Astfel, conform estimărilor doar 25% din numărul total al acestor organizații, adică aproximativ 2000 de organizații sunt suficient de active şi dezvoltă diferite proiecte şi iniţiative, printre cauze se numără atât insuficiența finanţărilor din interiorul ţării, cît şi lipsa unor mecanisme de generare a veniturilor prin prestarea serviciilor.
Majoritatea organizațiilor înregistrate (circa 65%) sînt localizate în municipiul Chişinău, deși această unitate teritorial-administrativă reprezintă doar aproximativ 25% din populaţia totală a țării.
Sectorul asociativ din Republica Moldova este prezent în diferite sfere de activitate, principalele fiind domeniul educației și trainingului (50%), al serviciilor sociale (40,8%), al dezvoltării comunitare (36,9%), al participării civice (26,2%), al sănătății (19,2), al tineretului (19,2%), al culturii (16,9%).
Strategia recunoaște specificul muncii în ONG-uri (numite în Strategie OSC-uri) ca fiind spații de organizare a muncii remunerate și neremunerate:
– Recunoașterea rolului de angajator: ”organizaţiile societăţii civile posedă un potenţial economic înalt prin rolul lor de angajatori, astfel contribuind la diminuarea şomajului”.
– Recunoașterea importanței voluntariatului: ”gradul de dezvoltare a spiritului civic și a voluntariatului constituie niște indici importanți ai oricărei societăți, iar societatea moldoveneasca nu este o excepție în acest sens”.
Rolul ONG-urilor ca și angajator este recunoscut și în studiul PNUD privind dezvoltarea organizațiilor neguvernamentale. Studiul afirmă că ”formarea şi consolidarea sectorului neguvernamental din Republica Moldova a fost influenţată de diverşi factori social-economici, precum şomajul, veniturile mici ale cetăţenilor şi protecţia socială insuficientă. În condiţiile de criză şi în lipsa unor oportunităţi de a munci în sectorul de stat, persoanele active pe plan social fie şi-au înfiinţat propria afacere, fie au creat organizaţii neguvernamentale sau au părăsit ţara.[i]”
Studiul CBS AXA recunoaște că ”Voluntariatul este o caracteristică indispensabilă a sectorului non-guvernamental”[ii]. Studiul chiar afirmă că ”o organizaţie neguvernamentală fără activităţi de voluntariat nu poate exista.” Rezultatele studiului CBS AXA indică că numărul total al angajaţilor în cele 446 organizaţii chestionate este de 1942 de persoane, iar cel al voluntarilor este de 11945. Altfel spus, în 2006 raportul era de 14% angajați și 86% voluntari în ONG-urile din RM.
Instituirea şi funcţionarea ONG-urilor în Republica Moldova este reglementată de următoarele acte normative: Legea Nr. 86 din 11-06-2020 cu privire la organizațiile necomerciale, Codul Civil al Republicii Moldova (2021) și Legea nr. 220/2007 privind înregistrarea de stat a persoanelor juridice și a întreprinzătorilor individuali – în măsura în care prevederile acesteia nu contravin reglementărilor din Legea-cadru cu privire la organizațiile necomerciale. Cadrul juridic al sectorului asociativ din Republica Moldova recunoaşte trei forme distincte de organizare: asociaţii obşteşti, fundaţii şi instituţii private. Dar majoritatea absolută a organizaţiilor non-profit din Republica Moldova sunt înregistrate în calitate de asociaţii obşteşti. Reamintim că ONG-urile nu figurează ca și termen în legislația moldovenească, iar instituirea și funcționarea ONG-urilor cade sub incidența reglementărilor cu privire la asociațiile obștești.
Munca tipică și atipică
”În cadrul raportului juridic de muncă se creează drepturi și obligații sinalagmatice. Raportul juridic de muncă a fost și continuă să fie, principalul vehicul prin care lucrătorii au acces la drepturi și beneficii din domeniile dreptului muncii și securității sociale. Raportul juridic de muncă este esențial pentru a determina natura și întinderea drepturilor angajatorilor și a obligațiilor acestora față de angajați”[iii].
Schimbările profunde care au loc în sfera muncii generează noi forme de relații de muncă care nu se încadrează neapărat în cadrul parametrilor raportului juridic de muncă. În consecință, un număr tot mai mare de lucrători se află în raporturi de muncă neclare și incerte, drept urmare aceștia se găsesc în afara domeniului de aplicare al protecţiei și garanțiilor specifice raporturilor juridice de muncă. Raportul juridic de muncă se prezintă în două forme: raportul juridic de muncă tipic și raportul juridic de muncă atipic.
„Munca atipică se referă la relațiile de muncă neconforme modelului standard sau «tipic» al muncii cu normă întreagă, prestate regulat, sub incidența unui contract încheiat pe perioadă nedeterminată, cu un singur angajator. În plus, munca tipică presupune un anumit grad de siguranță a locului de muncă, un program de lucru standard, un venit regulat și, prin intermediul sistemelor de protecție socială care îi vizează pe salariați, plata unei pensii, acoperirea tratamentului medical în caz de boală și ajutor de șomaj.”[iv]
Sectorul ONG-urilor include numeroase forme de muncă plătită și neplătită, raporturi de muncă tipice și atipice. Aceste variații depind de un șir de factori, inclusiv tipul de economie (dezvoltată, în tranziție, în curs de dezvoltare), domeniul de activitate (sănătate și servicii sociale, cultură, educație, advocacy, asistență umanitară internațională) și localizarea geografică (urban, rural), dar și vechimea organizației nonprofit în cauză. De exemplu, ONG-urile se pot baza exclusiv pe munca de voluntariat la începutul ciclului lor de viață organizațională și pot trece la muncă plătită pe măsură ce organizația crește.
Sectorul ONG-urilor este în prezent a opta economie ca mărime din lume, angajând aproape 19 milioane de lucrători plătiți, și un procent considerabil de voluntari angajați în munci neplătite. În Republica Moldova, ONG-urile reprezintă un câmp legitim de realizare a raporturilor juridice de muncă. Conform BNS, la 31 decembrie 2020, numărul angajaților în organizațiile asociative era de 4946 persoane, iar la 31 decembrie 2021, numărul angajaților era de 4092 de persoane[v]. Totuși nu știm cât de mult corespund realității datele oferite de BNS, pentru că majoritatea persoanelor angajate nu lucrează în baza unui contract de muncă, dar în baza contractelor prestări servicii și drepturi de autor.
Deși există nenumărate studii și lucrări despre ONG-uri, majoritatea se axează pe cercetarea istorică, premisele apariției, rolul și funcțiile sociale pe care le exercită, modul în care influențează mișcările sociale, instrumentalizarea acestora pentru a deservi interesele neoliberalismului și aproape că lipsesc studiile care să analizeze ONG-urile din perspectiva muncii, ca spații de organizare a muncii, ca regimuri de muncă și control specifice acestui spațiu și modul în care sunt asigurate drepturile la muncă în ONG-uri. ”Sectorul nonguvernamental nu intră decât în mod cu totul excepțional în vizorul dezbaterilor și analizelor asupra relațiilor de muncă, lucru ce poate părea paradoxal la prima vedere, din moment ce o parte considerabilă a acestor dezbateri și analize își au originea în acest sector.”[vi]
Nu știu cum se explică această sub-cercetate a sociologiei muncii și a dreptului muncii în ONG-uri. Poate o explicație parțială ține de ce fel de muncă recunoaștem ca și muncă și de unde vin conceptele cu care operăm când analizăm munca. Modelul de muncă care domină în continuare cercetarea în domeniul muncii ține de regimurile de muncă și modul de organizare și control al muncii de producție organizată în fabrici specifică sec. 19-20, care întâmplător sau nu era preponderent o forță de muncă masculină. Iar aceste concepte sunt pe de o parte extinse pentru a cuprinde forme noi de organizare a muncii dar totodată tind să facă invizibile sau să excludă formele de muncă care nu sunt specifice muncii de producție din fabrică: munca domestică, munca sezonieră, munca neplătită, munca informală dar și noile forme de organizare a muncii, dominate de relații flexibile ”atipice” de muncă, cum ar fi cele specifice ONG-urilor.
Tendința generală demonstrează că raporturile de muncă tipice, caracterizate de continuitatea muncii, regularitatea plăților salariale, protecția socială și economică sporită se erodează din ce în ce mai mult, în timp ce formele atipice de muncă cu una sau mai multe dintre următoarele caracteristici: munca pe perioadă determinată, parțială, prestată neregulat, joburile concomitente, fără protecție socială sau cu protecție socială redusă, fără garanții în caz de boală, fără pensie asigurată și fără concediu plătit, munca la domiciliu și munca la distanță – devin din ce în ce mai frecvente. În continuare vom analiza în ce măsură această tendință afectează raporturile de muncă din ONG-uri.
Organizarea muncii în ONG-uri
În publicația Organizației Internaționale a Muncii (2003), sunt identificate câteva forme de muncă atipică care sunt predominante în ONG-uri. Acestea sunt catalogate în două categorii mari.
- Munca plătită, care include următoarele forme: munca cu fracțiune de normă, munca pe o perioadă determinată, lucrători pe cont propriu (eng. self-employment), munca temporară, două sau multiple locuri de muncă consecutive.
- Munca de voluntariat și munca neremunerată.
În acest articol ne vom focusa mai cu seamă asupra muncii plătite din ONG-uri. Pentru a înțelege mai bine specificul raporturilor de muncă din ONG-urile din Moldova și în ce măsură formele de muncă atipică sunt răspândite în aceste organizații, în 2022 am realizat un chestionar online care a fost completat de 25 de persoane care lucrează într-o formă sau alta în ONG-urile din Moldova.
Profilul respondenților. Respondenții ocupă diverse funcții în aceste ONG-uri: de la șofer la director executiv. La fel de diversă este și perioada de activitate, care variază de la câteva săptămâni la 10 ani de activitate. Domeniul de activitate al ONG-urilor este foarte variat, incluzând ONG-uri care activează în domeniul sănătății, tineret, artă și cultură, drepturile omului, organizare comunitară, patrimoniu.
Tipurile de contracte care reglementează munca respondenților. Din totalul de respondenți, 14 sunt angajați în baza unui CIM, 8 persoane lucrează în baza unui contract de prestări servicii, 2 persoane în baza contractului de autor și 1 persoană în baza patentei de întreprinzător.
Regimul de muncă a respondenților. Perioada contractelor variază de la 3 luni la 12 luni. Totodată 12 persoane au contract încheiat pe o normă întreagă, iar 13 au contract cu fracțiune de normă.
Pauza dintre contracte și mecanismele de supraviețuire. Majoritatea respondenților au indicat că pauza dintre contractele poate dura de la 2 până la 6 luni. Un respondent a indicat că schema de supraviețuire constă în reducerea cheltuielilor pentru transport și mâncare, afirmând că-și permite aceste pauze pentru că ”trăiesc în sat, nu plătesc chirie, am o independență alimentară de 50%, colectez crengi de pe la oamenii care n-au nevoie de ele pentru foc, prestez și alte servicii ( scriu articole, fac cercetări, aplic la granturi individuale de mobilitate etc) anul viitor mă voi înregistra la bursa muncii în perioada asta”. Restul respondenților au indicat că practica lor constă în freelancing, contracte de prestări servicii și contracte de autor cu alte ONG-uri și economiile personale.
Munca peste program. Din totalul de respondenți, 15 persoane au răspuns că recurg foarte des la munca peste program. Orele de muncă lucrate lunar peste program variază de la 10 ore până la 96 de ore de muncă peste program pe lună. Doar 2 persoane au indicată că munca peste program se achită, restul 23 de persoane nu sunt remunerate pentru munca peste program.
Concediul de odihnă anual. Deși majoritatea au indicat că beneficiază de concediu (20 de persoane), doar 5 persoane au indicat că perioada concediului este egală sau mai mare cu durata minimă legală de 28 de zile pe ani. Niciodată n-au beneficiat de concediu 5 persoane, iar restul răspunsurilor indică concedii sporadice (ex. ”cu câțiva ani în urmă am avut un concediu când lucram la o instituție de stat, de atunci nu am concediu” sau ”5 ani în urmă am avut un concediu când lucram la un alt ONG”); iar durata concediilor indicate de celelalte persoane variază de la 3 zile la maxim 14 zile. Unele CIM încheiate între ONG-uri și salariați, stipulează expres că ”asociația/proiectul nu dispune de resurse financiare pentru a achita concediul anual”.
Rezultatele chestionarului atestă clar existența raporturilor juridice de muncă atipice din ONG-urile din Republica Moldova: contracte atipice (prestări servicii, drept de autor și patentă); contracte pe o perioadă determinată și/sau cu fracțiune de normă; contracte cu clauze atipice (în special ce ține de concediu anual plătit). Deși imaginea publică a ONG-uri reflectă un portret social privilegiat, totuși munca în sector este caracterizată de practici precare de muncă, incertitudine și muncă atipică. După cum scrie Guga Ș. ”în orice caz, trebuie avut în vedere că fenomenul muncii atipice precare afectează fără discriminare chiar și ocupațiile asociate în mod curent cu statutul socioeconomic al gulerelor albe și nu este în niciun caz rezervat unor categorii sociale restrânse sau marginale.[vii]”
Regimurile de control ale muncii și respectarea drepturilor muncitorești în ONG-uri
Organizarea muncii și regimurile de control în cazul ONG-urilor sunt puternic influențate de relația triunghiulară specifică acestor spații de muncă constituită între salariat, angajator și finanțator. Ținând cont de dependența ONG-urilor de resursele financiare din exterior din granturi și donații, raportul de muncă în ONG-uri apare de obicei în urma încheiereii unui contract de grant între ONG (ca angajator) și finanțator.
Studiul despre munca atipică în România cercetează inclusiv ONG-urile ca spații în care munca atipică se reproduce. Studiul menționează că sectorul nonguvernamental nu este omogen, iar formele raporturilor de muncă sunt direct afectate de raportul triunghiular angajator-angajat-donator, în special de două condițiii: sustenabilitatea financiară a organizațiilor și fenomenului numit cursa spre limita inferioară a salariilor (eng. race to the bottom).
1. Prin sustenabilitate financiară ne referim la două aspecte:
– tipul finanțărilor de care beneficiază ONG-ul (finanțări structurale de lungă durată, sau finanțări în bază de proiect cu o perioadă scurtă de la o lună până la un an). Organizațiile care funcționează în baza unei surse de finanțare mai mult sau mai puțin permanente, de regulă organizațiile mai mari (ca și număr de angajați) dar și cu portofoliu de activitate mai îndelungat se califică pentru finanțări mai ”generoase” și au un spectru mai larg de surse de finanțare pe termen lung decât organizațiile mai mici, mai noi care depind în întregime sau parțial de surse de finanțare temporară.
– capacitatea organizației de a atrage alte surse de venit decât granturile. În Republica Moldova, marea majoritate a studiilor efectuate în ultimii ani estimează că granturile străine constituie peste 70 la sută din veniturile anuale ale ONG-urilor[viii]. Alte surse de venituri includ donațiile din partea persoanelor fizice și juridice, mecanismul 2% și veniturile provenite din activitățile economice. ONG-urile nu sunt de obicei generatoare de venit (ca și entitățile din domeniul privat) și nu au bugete anuale prestabilite și continue (ca și instituțiile din domeniul public), dar activează în mare parte în bază de proiect, iar acest fapt determină ONG-urile să reproducă formele de muncă atipică, fiind constrânse, fie direct de către finanțatori, fie pur și simplu de caracterul temporar al finanțărilor, să încheie cu angajații lor contracte de muncă pe durată determinată, contracte cu fracțiune de normă sau să încheie contracte atipice (de prestări servicii, de autor sau să lucreze cu unii angajați în bază de patentă).
2. Prin cursa spre limita inferioară a salariilor ne referim la faptul că din ”cauza insuficienței cronice a oportunităților de finanțare, în încercarea de a câștiga concursurile de finanțare organizațiile sunt constrânse să scadă costurile forței de muncă încă din faza de elaborare a proiectelor, fie prin reducerea orelor de lucru bugetate, fie prin reducerea salariilor.” (Guga, op.cit)
Pe lângă angajator, finanțatorul tot are o putere de decizie mare în privința organizării și controlul muncii: câte persoane vor fi remunerate, care va fi remunerarea, care va fi mecanismul de control asupra muncii prestate, ce tipuri de contracte vor reglementa aceste relații, precum și drepturile și garanțiile care pot fi acoperite din grant.
Spre exemplu, politicile de salarizare ale finanțatorilor setează pragul maxim de 20-25% din bugetul total al proiectului care pot fi alocați pentru costuri salariale. O sursă importantă pentru modul în care este organizată munca în ONG-urile din Moldova este Ghidul cu privire la remunerarea muncii angajaților în cadrul proiectelor din Moldova (realizat în cadrul unui proiect finanțat de UE). În continuare voi face referință la acest Ghid pentru a ilustra cum este modelată organizarea muncii în ONG-uri.
Ghidul scrie că ”în cele mai frecvente cazuri donatorii elaborează criteriile proprii de evaluare a costurilor legate de resursele umane pentru proiectele pe care le finanțează de exemplu, impactul pe care îl va avea proiectul pentru comunitățile unde acesta se derulează, intensitatea muncii angajaților proiectului, aria de acoperire a proiectului, volumul sarcinilor etc.” Spre ex. deși ca și politică de salarizare în cadrul organizației la care lucrez am agreat salarii egale pentru timpul de muncă egal, indiferent de funcția în cadrul organizației. Totuși am avut cazuri în care angajatorii nu acceptă asemenea politică de salarizare și ne solicită deschis să modificăm scara salarială pentru că ”asta zice politica noastră de salarizare”.
Ghidul încurajează practica încheierii contractelor pe durată determinată. ”Fiind deseori dependente de finanțatorii externi, ONG-urile procedează rațional când angajează lucrători pe perioade determinate (atât cât durează proiectul şi există finanțare sigură). La fel, Ghidul recomanda ca plata zilelor de concediu anual să fie omisă și luată în considerare în costul forței de muncă numai pentru proiectele care durează mai mult de 6 luni. Asta deși Codul Muncii prevede că îndemnizația pentru zilele de concediu anual se achită tuturor salariaților, inclusiv salariaților care au încheiat un contract de muncă pe un termen de până la 2 luni.
Ghidul prezintă un model de elaborare a bugetului unui proiect, fiind detaliați și pașii care trebuie urmați. Conform acestui model, ONG-urile alocă resursele financiare pentru toate liniile de buget care țin de realizarea activităților de proiect, iar ulterior se determină suma rămasă pentru fondul de salarii – iar asta reprezintă o practică suficient de răspândită în ONG-uri. Salariile nu sunt calculate în dependență de volumul de muncă necesar pentru realizarea unui proiect sau de calificările necesare, dar…de banii care mai rămân dintr-un grant după ce au fost acoperite cheltuielile pentru activități. Această practică se traduce de regulă în încheierea unor contracte de muncă cu fracțiune de normă doar pentru a se încadra în bugetul de grant…când de fapt munca este de multe ori cu normă întreagă.
Controlul asupra muncii se realizează și de finanțatori spre exemplu prin completarea tabelelor de pontaj sau a timesheet-urilor solicitate și evaluate de către finanțatori.
Deși finanțatorul are un rol important în modul de organizare și control al muncii, acesta nu poartă nicio responsabilitate legală față de muncitoarele și muncitorii angajați în cadrul proiectelor pe care le finanțează sau asupra respectării drepturilor salariaților.
Un respondent a mărturisit că ”Drepturile salariaților nu se respectă pentru că pauzele reglementate de codul muncii nu sunt respectate, nu se plătesc orele suplimentare, uneori se lucrează și în weekend, nu există conceptul de concediu plătit. Nu există conceptul de concediu plătit.” Altcineva a menționat că nu-i sunt respectate drepturile de salariat pentru că lucrează în baza contractului de autor. Un alt respondent a indicat că ”nu avem posibilitatea să acoperim cheltuielile legate de aceste drepturi”.
Drepturile muncitorilor specifice raporturilor tipice de muncă sunt marginale în ONG-uri ca și practică din cauza constrângerilor structurale specifice sectorului: raporturile juridice de muncă organizate în jurul proiectelor care la rândul lor depind de finanțări sporadice și de scurtă durată; competiția pentru finanțări care determină într-o măsura sau alta cursa spre limita inferioară a salariilor; evaluarea remunerației nu din perspectiva timpului de muncă lucrat sau a sarcinilor realizate, dar în baza resurselor care pot fi alocate după ce au fost acoperite celelalte cheltuieli legate de desfășurarea proiectelor.
În plus, realizarea drepturilor salariaților care sunt angajați în baza altor contracte decât contractele individuale de muncă generează cele mai vulnerabile practici din sector. Acest lucru se datorează faptului că drepturile salariaților decurg din normele de drept conținute în actele normative care fac parte din legislația muncii și care se aplică salariaților angajați în raporturi juridice de muncă tipice. În cazul raporturilor juridice de muncă în baza contractului de prestări servicii sau în baza contractului de cesiune a dreptului de autor se aplică în mod prioritar normele de drept din cadrul altor legislații, cum ar fi normele de drept administrativ, normele de drept civil, normele de drept necomercial şi cele de drept comercial etc., care sunt intrinseci raporturilor juridice de muncă atipice, iar normele din legislaţia muncii fiind aplicate, de regulă, în mod subsidiar.
Un alt aspect ține de faptul că sectorul non-profit este de obicei cel mai puțin sindicalizat în majoritatea țărilor, prin urmare formele atipice de muncă din ONG-uri nu sunt reprezentate din punct de vedere al sindicalizării și negocierilor colective. Un motiv pentru rata scăzută de sindicalizare se găsește în caracteristicile intrinseci ale sectorului. Una din presupoziții presupune că disponibilitatea de a lucra fără vreo compensație bănească sau pentru o remunerare sub rata de piață se bazează pe un fel de motivație deosebită și devotament față de cauzele, misiunile și scopurile organizației. O altă cauză ține de caracterul predominant al raporturilor juridice de muncă atipice. Iar cercetările demonstrează că rata de sindicalizare printre muncitorii angajați pe o perioadă determinată este infimă[ix]. Un alt motiv ține de faptul că ONG-urile crează funcții ocupaționale și joburi noi, iar aceste locuri de muncă noi nu sunt încă integrate în sistemul de sindicalizare, adică nu au o istorie de la care să se revendice, după cum o au spre exemplu angajații din industrie sau agricultură.
Cum putem asigura munca decentă în ONG-uri?
Pentru extinderea mecanismelor de garantare a securității salariaților din ONG-uri e nevoie de implicare activă din partea statului, sindicatelor, ONG-urilor în calitatea lor de angajatori, angajații din ONG-uri dar și finanțatori (fie ei publici sau privați).
ONG-urile trebuie să reflecte critic rolul lor ca și angajator, dincolo de misiunea de realizare a binelui comun, și să folosească acest spațiu colectiv de reflecție pentru a înțelege practicile actuale de organizare a raporturilor juridice de muncă, constrângerile structurale care determină precaritatea și efectele pe care aceste forme de muncă atipică le exercită asupra angajaților atât pe termen scurt cât și pe termen lung. Ulterior, ONG-urile trebuie să dezvolte ca și sector mecanisme de reziliență și chiar rezistență care să influențeze practicile de finanțare a donatorilor spre o abordare mai prietenoasă cu angajații din sector.
Finanțatorii deasemenea joacă un rol important în raporturile juridice de muncă triunghiulare din ONG-uri. Politicile de finanțare trebuie să ia în considerație costurile reale ale muncii în ONG-uri și să încurajeze garantarea drepturilor salariaților indiferent de forma de muncă în care aceștia sunt angajați: tipică sau atipică, spre exemplu garantarea dreptului la un salariu decent este direct afectat de politicile de salarizare a finanțatorilor care impun praguri maxime de 20-25% din costul unui proiect. Acest model de remunerare a muncii în ONG-uri mai este numit și ”ciclu vicios al înfometării din sectorul non-profit”[x].
Prima etapă a ciclului vicios este reprezentantă de așteptările nerealiste ale finanțatorilor cu privire la costul real de administrare a unui ONG și de remunerare a muncii. A doua etapă a ciclului este reprezentată de presiunea pe care o simt ONG-urile de a se conforma așteptărilor nerealiste ale finanțatorilor. La a treia etapă, ONG-urile răspund la această presiune alocând prea puține resurse pentru remunerarea muncii. Această sub cheltuire, la rândul ei perpetuează așteptările nerealiste ale finanțatorilor. De-a lungul timpului, finanțatorii se așteaptă ca beneficiarii să facă din ce în ce mai mult cu din ce în ce mai puțin – un ciclu care înfometează încet organizațiile nonprofit. Acest ciclu poate fi combătut în primul rând prin schimbarea atitudinii nerealiste a finanțatorilor față de costul muncii și prin reglementarea pragului maxim a costurilor pentru salarii care să țină cont de costul real și decent al muncii.
Sindicatele percep ONG-urile drept parteneri pentru a avansa revendicări în lupta pentru drepturilor muncitorilor, dar eșuează să perceapă angajații din sectorul non-profit și implicit din ONG-uri drept angajați care au nevoie de reprezentare pentru a-și proteja propriile drepturi și interese.
Pe de altă parte, nici finanțatorii și managerii de ONG-uri nu văd sindicalizarea drept un instrument relevant pentru ONG-uri. Un studiu realizat de Peters Jeanne B. și Masaoka Jan conclude că managementul organizațiilor intervievate au ripostat ideii de sindicalizare cu diverse niveluri de adversitate. Printre motivele de rezistență sau adversitate a managerilor organizațiilor neguvernamentale și a donatorilor se numără:
- îngrijorarea cu privire la refuzul personalului sindicalizat de a face mai mult decât caracterizarea locului de muncă și refuzul lor de a lucra „un minut după cinci”;
- îngrijorarea că sindicalizarea ar însemna o pierdere a flexibilității în modul în care sunt luate deciziile;
- constrângerea legată de implicaţiile fiscale ale sindicalizării, adică frica că odată sindicalizată organizația va trebui să reducă personalul și deci să reducă proiectele și programele implementate pentru a asigura exigențele salariale ale sindicatului.
Prin urmare, sindicatele ar trebui să adopte mecanisme active de sindicalizare a sectorului non-profit și implicit a organizațiilor non-guvernamentale.
REFERINȚE:
[i] PNUD, Studiul privind dezvoltarea organizațiilor neguvernamentale. Chișinău, 2017, pag. 15
[ii] CBS AXA, Studiul sociologic Dezvoltarea sectorului neguvernamental din Republica Moldova. Chişinău, 2006.
[iii] ILO report on Employment relationship, page.7, International Labor Organization, 95th Session, 2006
[iv] European Industrial Relations Dictionary: https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/atypical-work
[v] Biroul Național de Statistică, Numarul salariatilor pe activitati economice, sectoare si sexe, 2013-2021
[vi] Guga Ș., Munca atipică în România de la izbucnirea crizei: o perspectivă de ansamblu, București, 2016, pag. 37
[vii] Guga Ș., Munca atipică în România de la izbucnirea crizei: o perspectivă de ansamblu, București, 2016, pag. 37
[viii] USAID, Indexul sustenabilității OSC-urilor din Republica Moldova în anul 2020
[ix] Delsen L. Atypical employment: An international perspective: causes, consequences and policy. WoltersgroepGroningen, 1995, pag. 90
[x] Goggins A. G., Howard D., The nonprofit starvation cycle, accesibil aici: https://ssir.org/articles/entry/the_nonprofit_starvation_cycle
