DOSAR SOCIAL RECENTE

Telemunca (munca de la distanță): un început de discuție

Autor: Redacția

Astăzi, dacă ai un laptop și o conexiune bună la internet, poți lucra de oriunde.

În contextul modernizării relațiilor de muncă apar noi moduri de prestare a muncii, care au un caracter mai flexibil, orientate spre creșterea productivității și competitivității pe piața muncii atât la nivel global, cât și la nivel național. Piața muncii este într-o permanentă schimbare și tinde a se adapta noilor tendințe atât pe plan local, cât și pe plan internațional. Astfel, pe lângă raporturile juridice de muncă tipice, au apărut diverse forme de prestare a muncii care variază mai mult sau mai puțin de la cele tipice și care au căpătat denumirea de raporturi juridice de muncă atipice. Din categoria raporturilor juridice de muncă atipice fac parte leasingul de personal, telemunca, munca la domiciliu, munca part-time etc.

Deși telemunca era un tip de relație de muncă ce se aplica și până la pandemia de coronavirus din anul 2020, totuși anume pandemia a determinat  în foarte multe cazuri schimbarea biroului de la sediul angajatorului la domiciliul salariaților. Iar dacă la început de an 2020 această schimbare părea a fi una temporară, timpul arată că utilizarea telemuncii pare a fi una de durată. Mai mult, unii angajatori practic iau în considerare utilizarea cât mai mult a telemuncii, reeșind din avantajele pe care acest tip de muncă atipică le are.

Odată cu evoluția pandemiei de Covid-19 și cu normele obligatorii de menținere a distanței sociale, majoritatea guvernelor au încurajat sau au încercat să minimalizeze prezența fizică la locul de muncă.  Ca rezultat, un număr larg de afaceri au îmbrățișat ideea de a lucra la distanță: aceasta s-a întâmplat prin folosirea instrumentelor destinate conferințelor video, servicii de stocare de cloud și rețele virtuale private. Afacerile care aveau din timp pregătită o structură de lucru pentru muncă la distanță ori care repede se adaptează, au fost cele care cel mai ușor au trecut la acest tip de operare, reușind să mențină nivelele de productivitate stabile.

Generic salariații care lucrează prin telemuncă poartă denumirea de telesalariați.

Definiția telemuncii.


La general prin telemuncă se înțelege o formă de organizare și/sau de prestare a muncii de către un salariat, cu regularitate, în afara sediilor sau punctelor de lucru ale angajatorului, prin folosirea mijloacelor informatice. Munca făcută de salariat este munca care ar fi putut fi prestata și la sediul sau punctele de lucru ale angajatorului.


Telemunca are cel puțin două echivalente în limba engleză: teleworking și telecommuting. Termenul de teleworking se întâlnește mai mult în spațiul european, pe când telecommuting-ul se utilizează mai des în Statele Unite ale Americii. În calitate de inventator al conceptului de telemuncă este considerat, unanim, cercetătorul american Jack Nilles de la Universitatea din Carolina de Sud, care a sugerat că munca poate fi prestată în beneficiul angajatorul şi din altă locaţie decât sediul acestuia, iar tehnologiile informaţionale pot înlocui deplasarea fizică prin intermediul sistemelor de comunicare electronică.

Astfel principalele două caracteristici ale telemuncii sunt: desfășurarea muncii în alt loc decât sediul angajatorului și utilizarea în procesul de îndeplinire a muncii a tehnologiilor informatice.

Reglementarea juridică.

La nivel european telemunca este reglementată printr-un acord cadru încheiat la data de 16.07.2002. Acordul nu are natura juridică a unei directive sau regulament, deoarece directivele europene trebuie transpuse într-un anumit termen în legislațiile naționale, iar regulamentele europene au directă aplicabilitate în sistemul juridic al țărilor membre ale Uniunii Europene. Dar în cadrul telemuncii s-a optat pentru versiunea unui acord cadru, care dă libertate statelor membre  de a-și racorda legislațiile prin diferite instrumente legislative aplicabile la nivel național.

În legislația Republicii Moldova nu regăsim termenul telemuncă, însă prin modificările la Codul Muncii din anul 2020, acesta a fost completat cu capitolul IX1 intitulat munca la distanță.

Astfel, potrivit art. 2921 Codul Muncii, munca la distanță reprezintă forma de organizare a muncii în domeniile de activitate, prin care salariatul își îndeplinește atribuțiile specifice ocupației, funcției sau meseriei pe care o deține în alt loc decât cel organizat de angajator, folosind inclusiv mijloace din domeniul tehnologiei informaţiei şi comunicaţiilor.

Reeșind din definiția legală putem observa faptul că munca la distanță este ceva mult larg decât telemunca. Trăsătura comună a acestor două forme de prestare a muncii este că ele ambele se desfășoară în afara sediului angajatorului. Deosebirea esențială este că telemunca în mod obligatoriu presupune utilizarea de către salariat a mijloacelor informatice pentru prestarea muncii, pe când în cadrul muncii la distanță aceasta nu în mod obligatoriu implică utilizarea  tehnologiei informaţiei şi comunicaţiilor.

De asemenea nu trebuie să punem semnul egalității între telemuncă și munca la domiciliu. În Codul Muncii regăsim reglementarea muncii la domiciliu începând încă cu anul 2003, atunci când a fost adoptat prezentul cod. Astfel potrivit art. 292 salariaţii cu munca la domiciliu sunt considerate persoanele care au încheiat un contract individual de muncă privind prestarea muncii la domiciliu cu folosirea materialelor, instrumentelor şi mecanismelor puse la dispoziţie de angajator sau procurate din mijloace proprii. Deci nu trebuie să punem semnul egalității între munca la domiciliu și telemuncă. Ambele reprezintă forme atipice de prestare a muncii, iar asemănarea constă în faptul că munca se execută de către salariat în afara sediului angajatorului. Deosebirea esențială dintre munca la domiciliu și telemuncă ține de faptul că în primul caz locul de îndeplinire a muncii este domiciliul salariatului, pe când în cazul telemuncii locul de îndeplinire a muncii poate fi atât domiciliul salariatului, cât și oricare alt loc. Astfel în cazul telemuncii salariatul are o flexibilitate mai mare nefiind strict legat de domiciliul său. Totuși deosebirea esențială constă în faptul că telemunca obligatoriu implică utilizarea tehnologiilor informatice pentru îndeplinirea muncii, pe când munca la domiciliu cel mai des nu implică utilizarea acestor mijloace informatice pentru executarea sarcinilor de serviciu.

            Toate cele enunțate supra ne permite să concluzionăm că la etapa actuală în Republica Moldova nu avem reglementări distincte pentru telemuncă, dar, reeșind din utilizarea pe scară largă a acestui tip de prestare a muncii considerăm necesar de a reglementa într-un capitol separat din Codul Muncii prestarea muncii prin intermediul telemuncii.

Particularități de prestare a muncii prin intermediul telemuncii

Telesalariații se bucură de aceleași drepturi și garanții similar salariaților care își îndeplinesc munca la sediul angajatorului. Astfel este interzisă tratarea mai puțin favorabilă sau discriminatorie a telesalariaților. Telesalariatul beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, prin contractul colectiv de muncă, regulamentul intern al unității sau contractul individual de muncă.

Formalități privind perfectarea contractelor de muncă cu telesalariații. Contractul individual de muncă privind telemunca se încheie şi se modifică în condițiile prevăzute de Codul Muncii, inclusiv prin schimbul de documente electronice cu utilizarea semnăturii electronice avansate calificate. Suplimentar clauzelor generale care se regăsesc în orice contract individual de muncă și sunt prevăzute în art. 49 al Codului Muncii în cazul telemuncii, în contractul individual de muncă trebuie să se găsească reglementări privind: condițiile de prestare a muncii prin telemuncă, programul și procedura prin care angajatorul are dreptul să verifice modul în care telesalariatul își îndeplinește obligațiile de muncă, modalitatea de pontare a timpului de muncă a telesalariatului, repartizarea cheltuielilor aferente prestării muncii prin telemuncă (uzura calculatorului, utilizarea internetului, utilizarea electricității etc), precum și alte condiții care vor fi negociate de către angajator și telesalariat.

Cele mai importante obligații ale telesalariatului sunt:

  • să își desfășoare activitatea potrivit pregătirii și instruirii sale profesionale;
  • să informeze angajatorul cu privire la echipamentul de muncă folosit pentru îndeplinirea obligațiilor de muncă;
  • să informeze angajatorul cu privire la locurile desfășurării activității;
  • să utilizeze echipamente de muncă sigure, care nu pun în pericol securitatea și sănătatea sa cât și a celor din jurul său;
  • să nu schimbe condițiile de securitate și sănătate în muncă din locurile în care își desfășoară activitatea de telemuncă etc.

La rândul său angajatorul  are o serie de obligații:

  • să asigure mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor în cazul în care salariatul nu dispune sau nu este de acord să folosească calculatorul propriu;
  • să instaleze, să verifice și să întrețină echipamentul necesar telemuncii;
  • să asigure condițiile pentru ca salariatul să primească o instruire suficientă și adecvată în domeniul securității și sănătății în muncă atât șa început muncii, cât și pe parcurs la anumite intervale regulate de timp etc.

În procesul prestării muncii telesalariatul folosește mijloace tehnologiilor informațiilor și comunicațiilor. Deci pentru îndeplinirea muncii telesalariatul are nevoie de calculator sau laptop sau tabletă sau telefon etc. Cel mai des aceste dispozitive informatice sunt ale telesalariatului, însă nu sunt excluse și cazurile când angajatorul va pune la dispoziția telesalariatului aceste dispozitive. În cazul în care aceste dispozitive sunt ale telesalariatului, acesta este îndreptățit să solicite de la angajator o anumită sumă de bani în contul folosirii propriilor dispozitive informatice în folosul angajatorului.

Telesalariatul trebuie să aibă acces la internet. Reeșind din specificul telemuncii este imposibil prestarea acestui timp de muncă fără acces la internet. Astfel părțile contractului individual de muncă vor decide cine și cum acoperă cheltuielile aferente internetului, mai ales în condițiile în care ar fi nevoie de internet de mare viteză. În plus, având în vedere specificul telemuncii, care presupune realizarea unor sarcini de serviciu prin intermediul mijloacelor informatice, sunt stabilite prevederi specifice privind responsabilitatea angajatorului de a lua măsurile necesare, în special cu privire la software-ul folosit, pentru protecția datelor folosite și procesate de salariat, precum și cu privire la comunicarea regulilor specifice și restricțiilor de care ar putea fi ținut salariatul (de exemplu restricții cu privire la rețelele de internet folosite sau cu privire la folosirea echipamentului pus la dispoziție).

Locul de prestare a muncii nu este sediul angajatorului. Cel mai des alegerea locului de îndeplinire a muncii rămâne la discreția telesalariatului, însă nimic nu împiedică părțile să stabilească locul de muncă exact al telesalariatului. Per general oricum angajatorul rămâne a fi responsabil din punct de vedere al securității și sănătății în muncă a telesalariatului. Probabil cel mai utilizat spațiu pentru telemuncă este chiar locuința salariatului, însă definiția nu exclude orice alte locații unde salariatul ar putea avea acces la mijloacele informatice necesare și unde pot fi asigurate condițiile corespunzătoare de protecție a datelor și securitate și sănătate în muncă (de exemplu spații de co-working etc). Deci unul din cele mai comune locuri de unde salariatul prestează munca este chiar domiciliul acestuia. Astfel vedem că telemunca prezintă unele asemănări cu munca prestată la domiciliu, sub aspectul faptului, că de cele mai multe ori telesalariatul prestează munca de la domiciliul său. Însă, menționăm, ca aceasta nu este o condiție obligatorie, iar prestarea muncii la domiciliu poate include o serie de diverse munci, spre deosebire de telemuncă care utilizează exclusiv mijloacele informatice pentru prestarea muncii.

Un aspect nu mai puțin important este obligația angajatorului de a respecta viața privată a telesalariatului, iar dacă angajatorul utilizează careva mijloace de monitorizare a activității telesalariatului acestea trebuie să fie proporționale în raport cu obiectivele urmărite.

Programul de muncă. Având în vedere faptul că munca nu se desfășoară la sediul angajatorului organizarea timpului de muncă de către telesalariat, de cele mai multe ori, rămâne a fi la discreția ultimului. La general prestarea muncii se poate face în două regimuri: on-line și off-line. În cazul prestării muncii off-line organizarea timpului de muncă rămâne, practic exclusiv, la discreția salariatului, spre deosebire de regimul on-line, când salariatul trebuie să fie conectat la rețelele informatice, angajatorul, alți salariați sau clienții având posibilitatea de a comunica instant cu telesalariatul. Din această perspectivă, dacă activitatea nu se desfășoară efectiv on-line, cu timpi care pot fi contorizați de angajator, pontarea muncii la distanță rămâne o dilemă practică, însă apreciem că telemunca va fi practicată doar unde preexistă o relație de încredere reciprocă între angajator și salariat și, în definitiv, unde angajatorul urmărește un rezultat definit al muncii salariatului, mai curând decât implicarea în activitate o anumită perioadă fixă de timp. Pe scurt, telemunca se asociază mai degrabă cu pragmatismul, decât cu formalismul, așa încât pontarea salariatului va fi o simplă chestiune secundară, necesară pentru formalizarea corectă a muncii la distanță. 

Telemunca prezintă atât avantaje, cât și dezavantaje.

Avantajele telemuncii:

a) Telesalariatul poate lucra de acasă, dintr-un spațiu co-working sau chiar din vacanță. De asemenea salariatul poate presta munca atât de pe teritoriul Republicii Moldova, cât și de peste hotarele ei;

b) Telesalariatul are mai multă flexibilitatea în ceea ce privește programul de lucru în special în cazul în care munca este preponderent în regim off-line;

c) Unele persoane sunt mult mai productive în condițiile în care își stabilesc programul de lucru în așa fel încât să fie un echilibru între muncă și timpul liber;

d) Economii legate de plata transportului și a timpului pentru plecarea la serviciu și revenirea acasă în condițiile în care la etapa actuală s-a majorat considerabil prețul combustibilului, dar atestăm și o creștere a tarifelor la transportul public;

e) Telesalariatul poate îmbina mai ușor viața profesională cu cea de familie deoarece poate avea un program de muncă flexibil;

f) Pentru angajatori principalul beneficiu se rezumă la faptul că poate reduce costurile pentru chiria oficiilor, economisirea suprafeței necesare pentru birourilor salariaților; reducerea consumului de energie necesar îndeplinirii atribuțiilor de serviciu, reducerea locurilor de parcare, costuri reduse pentru curățenie etc;

g) Datorită faptului că telemunca se desfășoară cel mai adesea de la domiciliul salariatului are de câștigat și societatea, deoarece se descarcă într-o anumită măsură traficul rutier, iar pe cale de consecință și micșorarea poluării aerului;

h) De asemenea, telemunca ar putea reprezenta un avantaj pentru salariații cu dizabilități locomotorii, în condițiile în care, atât zonele publice, cât și sediile angajatorilor, în marea majoritate a cazurilor, nu sunt adaptate rezonabil pentru persoanele cu dizabilități.

Dezavantajele telemuncii

În pofida acestor avantaje atât pentru angajator, cât și pentru salariat telemunca prezintă totuși și unele dezavantaje, cum ar fi:

a) Lipsa de socializare profesională a telesalariatului poate avea consecințe nu prea plăcute, ori există riscul că telesalariatul se poate deconecta de oameni și se poate izola încet și sigur de prieteni și familie. Uneori poate fi nevoie de ajutorul unui psiholog pentru a ieși din această stare:

b) Lipsa spiritului de echipă și de colaborare cu colegii de muncă;

c) Dacă atmosfera din familie este neplăcută sau dacă încă un alt membru al familiei lucrează de acasă sau copii desfășoară lecții on line pot apărea probleme legate de asigurarea spațiului necesar pentru fiecare membru al familiei;

d) Un apartament mic poate fi un mare dezavantaj în cazul telemuncii în special când telesalariatul are copii mici acasă. Astfel înghesuială, zgomotul de la copiii neastâmpărați afectează condițiile de muncă ale telesalariatului;

e) De asemenea există riscul că telesalariatul poate deveni leneș, poate ajunge să pierdă nopțile pentru că nu te simte controlat și să nu mai dea randament;

f) O consecință a utilizării calculatorului poate fi dereglarea stării de sănătate, în special vederea telesalariatului etc.

Un aspect care nu este abordat de legislația națională și care este puțin abordat în legislația străină ține de dreptul la deconectare al salariaților care lucrează în regim de telemuncă. În esență dreptul la deconectare presupune faptul că salariații nu pot fi obligați de a răspunde la telefon, email sau oricare ale mesaje legate de muncă după încheierea programului. Scopul reglementării dreptului la deconectare este de a asigura un echilibru sănătos între viața profesională și cea de familie, ori în cadrul telemuncii este mai greu de efectuat o diferențiere între timpul de muncă și timpul personal al salariatului. Nu puține sunt cazurile când telesalariații lucrează  „în continuu”şi nu pot să pună limite timpului lor de lucru, ceea ce poate să le afecteze în mod dramatic sănătatea (efecte precum stres, epuizare) şi echilibrul muncă-viaţă (afectându-le viaţa privată/de familie).

Astfel susținem reglementarea legală a dreptul la deconectare pentru telesalariați, prin aceste prevederi se va urmări scopul ca angajatorul să nu exploateze salariații în afara timpul de muncă prestabilit.

Concluzii

Din cele relatate putem stabili faptul că telemunca nu are suport regulatoriu propriu la nivel de legislație națională în Republica Moldova, iar orice încercare a participanților de a o forma juridic raporturile de telemuncă riscă de a fi lovită de nulitate în cazul în care stabilește pentru salariați garanții sub limita prevăzută de lege.

Totuși, în Republica Moldova pe piața muncii întâlnim raporturi juridice de telemuncă, chiar dacă se găsesc sub o altă denumire. Având în vedere beneficiile multiple aduse de telemuncă foarte mulţi angajatori au demarat deja analize aprofundate privind fezabilitatea prelungirii regimului de telemuncă, urmărind tranziţia la scară largă (cât mai multe funcţiuni şi tipuri de activităţi) şi pe termen lung. În egală măsură, aceste facilităţi sunt esenţiale pentru asigurarea unui echilibru între viaţa profesională şi cea privată pentru angajaţi, aşa încât se aşteaptă ca procentul de salariaţi care lucrează în telemuncă să se menţină sau chiar să crească.

În Republica Moldova telemunca este utilizată din ce în ce mai des, mai ales în domeniul IT. Astfel atât timp cât programul este respectat iar sarcinile sunt îndeplinite în termen considerăm că telemunca poate reprezenta un avantaj real atât pentru angajator, cât și pentru salariați. Suntem convinși de faptul că în viitor numărul companiilor care vor utiliza telemunca va fi în creștere, dat fiind avantajele acestui mod de prestare a muncii. Considerăm că este imperativ necesar ca în Republica Moldova să fie expres reglementată telemunca, luându-se în considerare experiența țărilor străine.

Astfel recomandăm elaborarea cadrului normativ național care ar reglementa prestarea muncii prin telemuncă în Republica Moldova, aliniindu-ne astfel reglementărilor europene în materia dată.

BIBLIOGRAFIE:

Codul Muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea nr. 154 din 28.03.2003. Monotorul Oficial al Republicii Moldova nr. 159-162 din 29.07.2003.

Legea României nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă. Monitorul Oficial al României din 05.04.2018.

Macovei Tatiana. Reglementarea activități prin telemuncă în Republica Moldova. Conferinţă ştiinţifico-practică internaţională. 12-13 decembrie 2019, Chişinău. Chişinău: Tipografia Artpoligraf, 2020, pp. 146-155. 

Sadovei N. Dihotomia raporturilor juridice de muncă. Chișinău: Editura Garomont Studio, 2011.


Tatiana Macovei este doctor în drept, conferenţiar universitar la Facultatea de Drept a Universității de Stat din Moldova. 


Acest articol a fost realizat în cadrul proiectului ”Dosare Sociale: Solidaritate, Muncă şi Drepturi Sociale” în baza unui parteneriat dintre PLATZFORMA și Fundația Friedrich Ebert – Moldova. 
Articolele publicate în cadrul acestui proiect nu exprimă neapărat punctul de vedere al fundației. 

Sursă imagine de fundal

Despre autor

Redacția

Portalul https://platzforma.md (PZF) îşi propune să fie un spaţiu online de reflecţie şi atitudine critică.

Lasa un comentariu