Sabotaj vs. solidaritate – o filă din istoria muncii

”Ieri a fost ziua de naștere a directorului executiv al companiei la care lucrez. Pe parcursul ultimelor 2 săptămâni, angajații puneau mână de la mână pentru a strânge suma necesară pentru procurarea unui Samsung Smartwatch. Un asemenea cadou costă în mediu 5000 lei pe piața moldovenească. Inițiativa a venit de undeva de sus. Participarea la această colectare de fonduri a fost voluntară, însă doar o minoritate a ales să renunțe la participare. Până la urmă, cadoul a fost procurat, iar directorul-ul a fost felicitat. Sărbătorirea a durat de la 8:50 până la 9:00, exact înainte de începutul programului de muncă. Discursuri au fost rostite, aplauze au fost auzite și poze au fost făcute. A fost un început mai deosebit a unei zile de muncă.

Când un angajat are zi de naștere, departamentul Resurse Umane pregătește un șablon, care-l completează cu numele sărbătoritului/sărbătoritei și îi urează un an productiv.”

Conform unui sondaj Gallup, 56% dintre americani au o opinie pozitivă față de capitalism, ceea ce reprezintă cel mai scăzut nivel din 2010 până în prezent, cu 5% mai puțin.

Aparent, ceva scade din atractivitatea Capitalismului. Potrivit atât criticii de stânga cât și a criticii de dreapta a capitalismului, unul din motivele principale a scăderii atractivității acestuia este exploatarea. Ce este exploatarea și de ce este ea posibilă?

După Karl Marx, exploatarea are loc atunci când deținătorul/-oarea de capital își însușește valoarea adăugată produsă de munca salariaților. Cu alte cuvinte, făcând abstracție de impozite, dacă salariatul produce $10.00 pe oră, dar primește salariu $5.00 pe oră, capitalistul își însușește restul, exploatându-și astfel salariatul. Exploatarea este “însușirea fără echivalent a produselor muncii altora”.

Toți angajații sunt exploatați. Dacă un angajat(ă) nu produce profit, adică nu produce valoare mai multă decât este plătit(ă), atunci este eliminat(ă) până la sfârșitul perioadei de probă.

Criticii de dreapta a capitalismului sugerează că angajații trebuie tratați nu în calitate de mercenari ai procesului de producție, ci în calitate de investitori. Angajații își investesc munca și cei mai buni ani în procesul de producție, respectiv trebuie să culeagă profitul investiției lor, la fel ca și investitorul de capital. Această soluție nu chestionează cauzele apariției exploatării. Să încercăm să identificăm cauza exploatării.

Trăim într-o societate care, în mod declarativ, este democratică. Asta presupune că noi, membrii societății, votăm reprezentanți care soluționează problemele noastre colective. Un principiu fundamental într-o democrație este votul universal, care presupune că fiecare cetățean adult are dreptul la vot. În același timp, petrecem 40 de ore pe săptămână la muncă. La fel ca și mine, majoritatea populației aptă de muncă lucrează la un job care nu este organizat în mod democratic. Cea mai mare parte a timpului petrecut conștient are loc într-un mediu autocrat, planificat de sus. Noi, angajații, nu decidem ce să producem, cum să producem, în ce condiții să producem, și cel mai important, ce să facem cu roadele productivității noastre, adică cu profitul. Principiul universalității votului nu se aplică acolo unde contează cel mai mult – la locul de muncă, iar democrația politică nu se traduce în democrație economică. Puterea decizională îi aparține capitalistului, al cărui scop principal este maximizarea profitului. Astfel, capitalistul are puterea decizională de a-și maximiza profiturile din contul salariaților săi, însușind valoarea adăugată produsă de ei. Rădăcina exploatării constă în faptul că angajatul nu este parte a procesului decizional.

Este oare exploatarea neapărat ceva rău? Dacă da, cât de profunde sunt efectele exploatării asupra vieții noastre?

Angajații percep această practică drept furt a proprietății lor personale. Muncitorii ce împărtășesc, și pe bună dreptate, o asemenea percepție, nu se vor implica sută la sută în procesul de muncă și nu vor fi productivi. Ei au grijă ca angajatorul lor să fie pe linia de plutire, căci joburile lor depind de soarta companiei, dar minimizează profitul, căci înțeleg că profitabilitatea sporită presupune exploatare sporită. Simultan, angajatorul recurge la multe practici spre a spori productivitatea. Această contradicție produce tensiuni.

Modul nedemocratic de organizare a muncii are consecințe negative asupra noastră, pe diverse  dimensiuni – dimensiunea economică, socială și cea a sănătății.

Dintre considerentele economice, putem evidenția câteva:

• Stagnarea salariilor reale. Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri și servicii ce poate fi cumpărată cu salariul nominal, la un moment dat. Salariul real arată puterea de cumpărare a populației. Potrivit Pew Research Center, salariile reale ale muncitorilor americani au stagnat din anii 60 până în prezent. În același timp, productivitatea lor a sporit cu 77% din 1973 până în 2017, conform Economic Politic Institute. Muncitorii au fost mai productivi, însă ei n-au încasat rezultatele productivității sale. Acestă diferență s-a dus în buzunarele proprietarilor, susține Organizația Internațională a Muncii.
  În Uniunea Europeană, în mediu, situația este puțin mai bună, însă trendul este similar.
• Insecuritate economică. Aceasta reprezintă gradul de încredere pe care o persoană îl poate avea în menținerea unei calități decente a vieții, acum și în viitor, având în vedere circumstanțele economice și financiare. Asigurarea securității economice se face prin creștere, or, am stabilit anterior că salariații nu au parte de creștere a salariilor reale.
  Conform Forbes, aproape 80% din muncitorii americani trăiesc de la salariu la salariu. Asta presupune că acest segment are resurse limitate pentru investirea în oportunități de dezvoltare personală. Corelat cu stagnarea, cred că acest grup se află într-o spirală a morții economice.

Dintre considerentele de sănătate, putem înșira următoarele:

• Sporirea ratei bolilor cardiace, a ratei sinuciderilor, a violenței domestice și creșterea mortalității infantile sunt cauzate de Insecuritatea economică, potrivit National Center for Biotechnology Information.
• Ardere profesională (burnout). De curând, Organizația Mondială a Sănătății identifică arderea profesională drept o maladie. Burnout-ul este rezultatul stresului cronic la locul de muncă, care nu a fost gestionat cu succes. Se caracterizează prin sentimente de epuizare, o înstrăinare mentală crescută, prin sentimente de negativism sau cinism legate de locul de muncă și prin reducerea eficacității profesionale.

Din considerent socio-cultural, putem vorbi despre coruperea și degenerarea în masă. Petrecând 40 de ore la locul de muncă și utilizând un set îngust de abilități, nu mai ai timp și energie să dezvolți alte talente, iar cele deja existente se atrofiază. Neavând timp, energie și pricepere, noi lăsăm celelalte treburi altcuiva. Treburile cetății le delegăm politicienilor, cele ale moralității popilor, iar contrabanda cu țigări polițiștilor.

Această critică îi aparține lui Adam Smith, unul din părinții capitalismului. În principala sa operă, Averea Națiunilor, acesta susține că specializarea îngustă duce la coruperea și degenerarea întregii populații („the almost entire corruption and degeneracy of the great body of the people”).

Există tentative de combatere a exploatării în cadrul sistemului nedemocratic de organizare a muncii. În unele întreprinderi se crează consilii ale angajaților, care servesc drept punte de comunicare între management și salariați. În unele companii, muncitorii se solidarizează în sindicate, care le permit să negocieze colectiv condiții mai bune de muncă. În unele țări, unde mișcările muncitorești au mai multă putere de influență, există legislație care impune reprezentarea muncitorilor în consiliile de administrare a întreprinderilor. Toate aceste soluții încearcă să crească ponderea vocii muncitorului, creând practici democratice într-un sistem nedemocratic.

Aceste soluții sunt completări bune pentru întreprinderea ierarhică, însă nu soluționează radical problema exploatării. Soluția cea mai bună este reorganizarea muncii într-un mod democratic. Un astfel de model de companie există. Ea se numește cooperativă de producție sau, mai popular, cooperativă muncitorească.

Cooperativele sunt forme democratice de organizare a muncii. Ele sunt întreprinderi înființate cu scopul de a desfășura activitate de producție. Cooperativele sunt bazate pe munca membrilor ei și pe cooperarea cotelor de participare la capitalul acesteia. Deciziile importante în companie se iau în baza votului. Spre deosebire de angajații în societățile pe acțiuni, membrii cooperativelor au drept egal de vot.

Drept exemplu pentru această formă de organizare, vă propun atenției Corporația Cooperativă Mandragon, numită uneori și Mandragora. Mandragon este un grup de 266 de cooperative, care sunt unități democratice cu propriile organe de conducere în cadrul acestei corporații. Întreprinderea este al patrulea cel mai mare angajator și este al zecilea cel mai mare grup financiar din Spania.

Mandragon a fost fondată în 1956, perioadă dificilă atât politic cât și economic pentru Țara Bascilor în Spania lui Franco. Fondatorul cooperativei a fost preotul catolic José María Arizmendiarrieta. Anterior, acesta fondase o școală tehnică. Împreună cu absolvenții acestei școli, el a promovat inițiativa fondării cooperativei. Ideea esențială a cooperativei era ca fiecare muncitor să fie parte a procesului de lucru, dar și a procesului de management al companiei, încasând și o cotă de profit. Scopul preotului era de a umaniza condițiile de lucru în fabrică și de a oferi fiecăruia posibilitatea de a-și decide propriul viitor, nefiind dependent de angajator.

În primii 3 ani, au mai fost create 3 cooperative, fapt care a evidențiat necesitatea existenței unei bănci care să susțină financiar cooperativele existente și care să susțină eforturile de fondare a noilor cooperative. Banca avea un departament de cercetare a pieței care identifica nișele unde există cerere neacoperită de produse și unde pot fi create noi locuri de muncă.

Primele produse create au fost plite de bucătărie, apoi portofoliul a fost diversificat cu frigidere, mașini de spălat și sisteme centralizate de încălzire. Produsele erau cerute pe piață datorită calității înalte și prețului competitiv.

Majoritatea cooperativelor din Moldova își regăsesc activitatea în agricultură, fiind rămășite ale colhozurilor din perioada sovietică și au un grad scăzut de tehnologizare. Spre deosebire de cooperativele autohtone, Mandragora are 14 laboratoare de cercetare și dezvoltare pentru diversele domenii de activitate. Mandragora pune accent pe inovare. Acest lucru îi permite să fie independentă de evoluțiile tehnologice americane, germane și japoneze.

Cu trecerea timpului, Mandragora a crescut. În prezent, sub această corporativă umbrelă, activează 80 818 de muncitori, organizați în 266 de cooperative. Cifra de afaceri a grupului este în jur de $11 miliarde.

Domeniul de activitate al companiei Mandragon este divizat în patru domenii de bază – domeniul financiar, domeniul industrial, domeniul comerțului cu amănuntul și domeniul educației.

În cadrul sectorului financiar este oferită asistență financiară pentru noi inițiative antreprenoriale și se oferă diverse servicii de asigurare pentru muncitorii cooperativei, fie asigurare socială, fie asigurare medicală. Aceste beneficii sunt complementare celor oferite de către statul spaniol.

Sectorul industrial produce bunuri de larg consum, mijloace de producție, componente industriale și bunuri de construcție. Gama de produse este foarte largă. Cooperativa produce mobilă de bucătărie, biciclete, echipamente  de sport, echipament medical sofisticat, detalii aeronautice, roboți, tractoare, cuptoare, motoare și multe altele. Pentru unele produse, compania este lider pe piață. În domeniul construcțiilor, sunt produse clădiri din sticlă și oțel, clădiri din lemn și sunt prefabricate blocuri din beton. De asemenea, sunt produse lifturi și escalatoare.

Sectorul comerțului cu amănuntul are o cifră de afaceri de €5,73 miliarde și distribuie produse în peste 2000 de puncte de desfacere. Aceste magazine sunt un hibrid de cooperativă muncitorească și cooperativă de consum. Clienții magazinelor sunt membri ai cooperativei și formează organul de luare a deciziilor și participă la luarea deciziilor. Magazinele nu doar comercializează produse, ci dezvoltă solidaritate în cadrul comunității. Pe lângă aceasta, consumatorii sunt familiarizați cu consumul etic și asupra riscurilor schimbării climaterice.

Sectorul educațional este compus din 3 elemente. Un element îl constituie activitatea de cercetare și dezvoltare în cadrul celor 15 laboratoare, unde 1900 de cercetători contribuie la inovația Mandragorei. Acest fapt îi permite Mandragorei să fie independentă și competitivă pe termen lung. Microsoft și General Motors își plasează propriii oameni de știință în cadrul laboratoarelor Mandragora pentru a face schimb de experiență. Salariații din toată lumea ar putea să nu știe despre eficiența cooperativelor, despre succesul lor și despre realizările lor tehnologice, însă marii capitaliști știu. Marii capitaliști validează această formă de organizare a muncii, plasându-și cercetătorii în laboratoarele cooperativei.

Universitatea Mandragon este o universitate cooperativă care dezvoltă aptitudini și valori. Universitatea oferă o gamă largă de programe de masterat și doctorat. Academia coordonează împreună cu celelalte cooperative și cu alte businessuri locale, spre a oferi aptitudinile necesare.

Cel de-al treilea pilon al sectorului educațional este Centrul de Training în Management și Cooperare. Acest centru oferă programe de dezvoltare a competențelor manageriale, a culturii cooperative și programe de răspândire a acestor valori.

Fiind un salariat exploatat în cadrul sectorului privat, cel mai mult mă fascinează procesele de luare a deciziilor în Mandragora. Fiecare cooperativă are o adunare generală a membrilor. Aceste adunări au loc cel puțin o dată pe an și în cadrul lor se iau cele mai importante decizii, prin vot. Votul fiecărui muncitor are pondere egală. Tot în cadrul acestor adunări se alege un consiliu de administrare al companiei. Consiliul de administrare la rândul său alege directorul executiv al companiei. Directorul executiv nu are putere decizională strategică. Este prerogativa sa de a face propuneri strategice, însă ele sunt aprobate de către adunarea generală.

La fel, o dată pe an, muncitorii revizuiesc activitatea supervizorilor săi. Cu alte cuvinte, dacă ești muncitor, nu tu ești angajat de manager, ci tu angajezi managerul. Acest sistem permite minimizarea abuzurilor de putere.

Fascinant este și sistemul de distribuție a profitului în Mandragon. Toate cooperativele membre trebuie se depună 10% din profitul brut în Fondul de Investiții Mandragon. Fondul este menit să valorifice noile oportunități. Alte 2% din profitul brut sunt direcționate către fondul de educație, de care beneficiază cel mai mult Universitatea Mandragon. Încă 2% sunt îndreptate către Fondul de Solidaritate. Acest fond e menit să amortizeze diferite riscuri în cazul în care anumite cooperative suferă pierderi. Suma rămasă este impozitată, apoi profitul net este distribuit în continuare. 10% se duc către Fondul de Educație și Progres a Societății. Celelalte 90% sunt împărțite în două. 45% se duc în fondul de rezervă a cooperativelor pentru a asigura activitatea continuă, iar celelalte 45% le revin muncitorilor sub formă de dividente. Cele 45% ale muncitorilor rămân la companie până aceștia se pensionează, iar între timp sunt reinvestite în companie spre a obține efect multiplicator.

Pentru a nu permite creșterea inegalității economice, angajații votează raporturi ce leagă venitul celui mai bine plătit om din companie de venitul celui mai prost plătit om. Aceste raporturi diferă de la o cooperativă la alta. Ele încep de la 3:1 și se ridică până la 9:1, în mediu fiind 5:1. Cu alte cuvinte, directorul executiv al unei cooperative din cadrul Mandragorei nu va încasa mai mult de 5 ori decât cel mai prost plătit om din această cooperativă. Pentru referință, Silvia Radu câștiga de o sută de ori mai mult decât angajații săi la Union Fenosa, având un salariu de MDL 430 000. Directorul executiv al companiei Starbucks a încasat un salariu de 1049 mai mare decât cei mai rău plătiți muncitorii a companiei. În mediu, în SUA, raportul dintre salariul CEO-ului și cel al muncitorilor este de peste 250:1.

Sistemul de distribuție a banilor din Mandragora a permis ca din 1956 și până în prezent nici un muncitor să nu-și piardă locul de muncă. Nimeni n-a fost demis în acești 60 de ani. În timpul crizei economice din 2008, piața frigiderelor s-a micșorat cu peste 40%. Din această cauză, Fagor, producător de frigidere și cooperativă din grupul Mandragor, a falimentat. Cei peste 1900 de muncitori nu și-au pierdut locurile de muncă. Ei au fost transferați la alte cooperative din cadrul corporației.

Mandragora are și multe neajunsuri. Mandragora are 77 de fabrici peste hotarele Spaniei. Majoritatea muncitorilor ce lucrează la aceste fabrici nu sunt membri ai cooperativei, ci sunt angajați, respectiv sunt exploatați. Mandragora a început un proiect pilot de convertire a acestor fabrici în cooperative, însă proiectul a fost stopat din motivul crizei economice din 2008. Vincent Navarro susține că proiectele de investiții ale Mandragorei crează mai multe locuri de muncă pentru viitori angajați decât pentru viitori membri.

O altă critică adusă Mandragonului este faptul că entitatea nu este operată de muncitori, ci de manageri, chiar dacă aceștia sunt deseori promovați din rândul muncitorilor.

Într-un interviu, Noam Chomsky evidenția că Mandragora activează în cadrul sistemului de piață, unde scopul principal oricum rămâne generarea de profit. În acest context, deciziile Mandragon sunt limitate de sistemul capitalist. Această critică, probabil, explică de ce Mandragora exploatează muncitorii din exteriorul Spaniei.

Mandragora are atât laturi negative cât și pozitive, totuși este o alternativă mult mai bună decât întreprinderea clasică, care consumă viața majorității pentru a îmbogăți o minoritate. Mandragora contribuie la bunăstarea și securitatea economică a membrilor săi.

Nu toate cooperativele trebuie să fie ca Mandragora. Muncitorii pot să-și autogestioneze activitatea și pot să evite burnout-ul prin redefinirea programului de muncă de 40 de ore pe săptămână, la unul mai redus.

Cei de la Mandragora consideră că oricine poate crea cooperative. Mult înainte de Mandragon în Spania, cooperativele au existat în Regatul Unit, în Statele Unite, în Franța și în alte zone a lumii. Cooperativele nu sunt specifice doar pentru Țara Bascilor. Și legislația Republicii Moldova prevede posibilitatea de fondare a cooperativelor muncitorești.

Maxmanserv este un exemplu autohton de exploatare crâncenă. MaxManserv e o fabrică de textile din Bălți unde muncitoarele trebuie să lucreze câteva ore peste program pentru a împlini norma. Altfel, încasează mai puțini bani, insuficienți pentru a exista. Un exemplu de normă ar fi tăierea benzii elastice după mărimi și calcularea la calup, care trebuie efectuată de 6000 de ori pe zi. Dacă norma e efectuată, atunci primesc 270 de lei pe zi. În caz contrar, riscă să încaseze mult mai puțin, ajungând până la 100 de lei pe zi. Norma e setată în așa fel încât să nu fie îndeplinită.

Drept exercițiu de imaginație, să presupunem că Maxmanserv S.R.L. devine cooperativă. În baza clauzei primului refuz, muncitoarele cumpără fabrica și o convertesc într-o cooperativă. Începând cu prima zi, membrele și membrii cooperativei Maxmanserv întreprind următoarele acțiuni:

• Stabilesc organul legislativ al întreprinderii care operează în baza principiului „o persoană, un vot”.
• Stabilesc un raport de 5:1 intre venitul celui mai bine plătit și celui mai prost plătit om din companie.
• Elimină conceptul de normă. Norma dezumanizează persoana și este folosită pentru a asupri angajații.
• Redefinesc programul de muncă. Din cele 8 ore de lucru, o oră este dedicată siestei. Cercetările arată că siesta e bună atât pentru sănătate, cât și pentru productivitate. Alte două ore sunt dedicate educației și perfecționării. Din cele 10 ore de educație săptămânală, 2 sunt dedicate cursurilor de autogestionare, 2 sunt dedicate limbilor străine, alte 2 sunt dedicate informaticii, iar celelalte 4 pentru cursuri la alegere sau timp liber.

O asemenea abordare investește în capitalul uman și amortizează riscurile stresului la locul de muncă. Cred că un membru sănătos și împlinit are o contribuție mai valoroasă pentru comunitatea sa.

Să democratizăm întreprinderea!

„Dacă așteptăm un capitalist să vină și să creeze locuri de muncă și bunăstare, vom muri în sărăcie, de bătrânețe.” – José María Arizmendiarrieta

Imagine fundal de Alex Buretz.

Acest articol este elaborat în cadrul proiectului „Perspectivă socială 2019” – secțiunea „analiză”, realizat în baza unui parteneriat dintre PLATZFORMA și Fundația Friedrich Ebert – Moldova. Articolele publicate în cadrul acestui proiect nu exprimă neapărat punctul de vedere al partenerilor.